Η μονομερής βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας αφορά την ανεπιθύμητη πρακτική όπου ο εργοδότης αλλάζει τους όρους εργασίας μονομερώς και με τρόπο που επηρεάζει αρνητικά τον εργαζόμενο. Το εργατικό δίκαιο περιλαμβάνει νομικές διατάξεις που προστατεύουν και τα δύο μέρη, εργοδότη και εργαζόμενο, με σκοπό να διατηρεί την αρμονία στις εργασιακές σχέσεις.
Ενώ ο εργοδότης έχει το διευθυντικό δικαίωμα να ορίζει τις συνθήκες λειτουργίας της επιχείρησης του, περιλαμβανομένων του τόπου, του τρόπου και του χρόνου πραγματοποίησης της εργασίας, αυτό πρέπει να γίνεται με σεβασμό προς τους εργαζομένους, με βάση τον κοινωνικό και οικονομικό σκοπό του, την καλή πίστη και τα συναλλακτικά ήθη. Διαφορετικά, αν οι αλλαγές προκαλούν αδικαιολόγητη βλάβη στους εργαζομένους, τότε αυτές μπορεί να θεωρηθούν ως μονομερής βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας.
Η μονομερής βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας είναι συχνά αντιπροσωπευτική περίπτωση όπου ο εργοδότης παραβιάζει τα δικαιώματα των εργαζομένων, επιδεικνύοντας έλλειψη σεβασμού προς την εργασιακή σχέση. Αυτό μπορεί να οδηγήσει σε σημαντική επιδείνωση της θέσης των εργαζομένων, τόσο οικονομικά όσο και ψυχολογικά, καθώς η εργασία αποτελεί σημαντικό μέρος της ζωής τους. Η νομοθεσία προσπαθεί να προστατεύσει τους εργαζομένους από τέτοιες καταστάσεις και να διασφαλίσει τη δίκαιη εργασιακή σχέση μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου.
Για να επιβληθεί μια αλλαγή στους όρους εργασίας του εργαζόμενου, πρέπει να γίνει από τον εργοδότη χωρίς τη συγκατάθεση του εργαζομένου, διαφορετικά δεν χαρακτηρίζεται ως μονομερής βλαπτική μεταβολή αλλά ως συμφωνημένη μεταβολή των όρων εργασίας. Αυτό συμβαίνει όταν κατά τη σύναψη της σύμβασης έχουν ήδη συμφωνηθεί οι μελλοντικές αλλαγές στους όρους εργασίας.
Είναι σημαντικό να σημειώσουμε ότι η αλλαγή πρέπει να προκαλεί βλάβη στον εργαζόμενο, είτε αυτή είναι υλική είτε ηθική. Παραδείγματα αυτού του είδους των αλλαγών περιλαμβάνουν την μείωση των αποδοχών του εργαζομένου χωρίς ανάλογη αύξηση των υποχρεώσεών του, την υποβιβασμό του σε μια χαμηλότερη θέση εργασίας ή την ανάθεση μιας θέσης εργασίας με χαμηλότερο κύρος.
Για να θεωρηθεί ότι ο εργαζόμενος υφίσταται μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας, η αλλαγή πρέπει να είναι μόνιμη και όχι προσωρινή. Σε αυτήν την περίπτωση, ο εργοδότης έχει την πρόθεση να τερματίσει την υφιστάμενη σύμβαση εργασίας και να συνάψει μια νέα σύμβαση με πιο αδιέξοδους όρους, προκειμένου να διαμορφώσει την εργασιακή σχέση με βλάβη για τον εργαζόμενο.
Ένα εξαίρετο παράδειγμα που παρουσιάζει ο νομοθέτης είναι η κατάσταση όπου δεν επιτρέπεται η μονομερής αλλαγή των όρων απασχόλησης, εκτός αν υπάρχει πραγματική οικονομική ανάγκη και γίνεται αναδιάρθρωση της επιχείρησης, ειδικά όταν ο εργοδότης αναγκάζεται να αλλάξει τα καθήκοντα των εργαζομένων για το καλό της επιχείρησης. Είναι σημαντικό, ωστόσο, η ανωτέρω εξαίρεση να βασίζεται σε πραγματικές οικονομικές αιτίες και πραγματική αναδιάρθρωση της επιχείρησης, διαφορετικά θεωρείται ανώφελος λόγος για τη μονομερή αλλαγή των όρων εργασίας.
Όσον αφορά τη σύμβαση παροχής εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου, αν ο εργοδότης προχωρήσει σε μονομερή αλλαγή των όρων απασχόλησης του εργαζομένου, έχει τις ακόλουθες επιλογές: α) να αποδεχθεί την αλλαγή, με αποτέλεσμα να συναφθεί νέα σύμβαση που να αντικαθιστά την αρχική, υπό τον όρο ότι δεν παραβιάζει τους νόμους ή την ηθική, β) να θεωρήσει την ενέργεια του εργοδότη ως λύση της εργασιακής σύμβασης και να απαιτήσει αποζημίωση, βάσει του νόμου 2112/1920, γ) να επιμείνει στην τήρηση των συμβατικών όρων και να προσφέρει τις υπηρεσίες του, σύμφωνα με τους αρχικούς όρους πριν από την αλλαγή.
Συμφωνία για Παροχή Εργασίας υπό Αόριστο Χρονικό Διάστημα
Στην περίπτωση ενός συμβολαίου παροχής εξαρτημένης εργασίας υπό αόριστο χρονικό διάστημα, εάν ο εργοδότης προβεί σε μονομερή αρνητική αλλαγή στις συμβατικές συνθήκες του εργαζόμενου, ο εργαζόμενος έχει τις ακόλουθες επιλογές:
α) Να αποδεχθεί την αλλαγή και να δημιουργηθεί μια νέα συμφωνία, η οποία θα ισχύει από τη στιγμή της αποδοχής και δεν θα παραβιάζει τον νόμο ή τους εταιρικούς κανόνες.
β) Να ερμηνεύσει την αλλαγή ως ανακοίνωση της εργοδοσίας και να απαιτήσει αποζημίωση σύμφωνα με τον νόμο 2112/1920.
γ) Να απαιτήσει τη διατήρηση των αρχικών συμβατικών όρων και να συνεχίσει να παρέχει τις υπηρεσίες του σύμφωνα με τους προηγούμενους όρους.
Σε αυτήν την περίπτωση, εάν ο εργοδότης δεν αποδεχθεί τις επιλογές του εργαζομένου, θα θεωρηθεί ότι αρνήθηκε την αποδοχή της εργασίας και θα υποχρεούται να πληρώσει πρόσθετα αμοιβή για την απορρίπτουσα εργάσια ή να αντιμετωπίσει την αντίδραση του εργαζομένου στα δικαστήρια, με τον εργαζόμενο να ζητά να αναγκαστεί ο εργοδότης να τον απασχολεί σύμφωνα με τους αρχικούς όρους. Αξίζει να σημειώσουμε ότι η μονομερής αλλαγή των συμβατικών όρων δεν επιτρέπεται όταν η συμφωνία εργασίας προβλέπει εκ των προτέρων το δικαίωμα του εργοδότη να προβεί σε τέτοιες αλλαγές και οι περιορισμοί σε αυτές τις αλλαγές έχουν καθοριστεί εξακριβωμένα.
Συνολικά, ο εργαζόμενος έχει τη δυνατότητα να εκμεταλλευτεί το νομικό πλαίσιο που παρέχει προστασία σύμφωνα με απόφαση του Αρείου Πάγου, προκειμένου να προστατευθεί σε περίπτωση μονομερούς αλλαγής των συμβατικών του όρων και να αξιώσει τη διατήρηση της εργασίας του με τους αρχικούς όρους, ενδεχομένως απορρίπτοντας τις νέες προτάσεις του εργοδότη που δεν συμφωνούνται με τη συναίνεσή του. Είναι σημαντικό να σημειωθεί ότι η εργασία αποτελεί σημαντικό μέρος της ημέρας και της ζωής ενός ατόμου, και, ως εκ τούτου, η εξαρτημένη από την αλλαγή των συνθηκών εργασίας μπορεί να έχει σημαντικές επιπτώσεις στην ψυχολογία και την ποιότητα ζωής.
